Mismo trabajo, mismo salario

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Así debería ser, en todos los ámbitos, en todos los sectores, en todos los sentidos. Igualdad de salario entre hombres y mujeres ante las mismas situaciones y condiciones. Sin embargo, todavía hoy, a pesar de la incesante lucha por la igualdad, la conocida como brecha salarial, sigue vigente en detrimento claro de las mujeres trabajadoras. Tal es la relevancia que posee este asunto en particular que, hasta los softwares de gestión para recursos humanos, como los que ofrece Kairoshr, cuentan con indicadores que alertan sobre la diferencia de salario entre los trabajadores de una misma empresa.

Pero, ¿entendemos bien el concepto? ¿Sabemos con certeza a que nos referimos cuando se habla de la brecha salarial? Tanto si la respuesta es afirmativa como si no lo es, en este artículo vamos a tratar de despejar algunas dudas y ponernos al día sobre como las empresas pretenden atajar el problema existente en referencia a la igualdad de salarios.

Lo cierto es que debería ser muy sencillo eliminar esa brecha existente. Si un empleado o empleada, cuenta con la misma categoría, trabaja las mismas horas, posee las mismas responsabilidades y ejecuta las mismas acciones, el sueldo debería y debe ser, exactamente el mismo. Con independencia de quien desempeñe las funciones. Sin embargo, en determinados ámbitos y sectores, existe la creencia o, la evidencia de que los hombres cobran más que las mujeres, aunque desempeñen la misma labor y ocupen el mismo puesto.

Puesto que este hecho, se considera cuanto menos una injusticia, ya hace algunas décadas que se empezó a trabajar en esa desigualdad. Parece ser que sin mucho ahínco y con pocos resultados, pues se estima que todavía existe un margen de diferencia salarial del veintiocho por ciento en determinados segmentos.

Las cifras hablan por sí mismas y, según los datos de Gestha, la diferencia entre el salario anual de un hombre y una mujer, es de cuatro mil novecientos quince euros. Con lo que, para igualar a los salarios masculinos, las mujeres, deberían cobrar ese veintiocho por cien más, citado anteriormente.

La brecha que se debería cerrar

En palabras llanas, se entiende como brecha salarial de género a esa diferencia que existe entre los salarios percibidos por hombres y mujeres, calculada sobre la base de la diferencia media correspondiente a los ingresos brutos por hora de todos los trabajadores.

Constituye un hecho reseñable que dicha brecha exista, a pesar de que en la mayoría de los casos, las mujeres logran mejores resultados académicos que los hombres en la universidad. Lo que nos proporciona una idea sobre la clase de sociedad en la que vivimos.

A lo largo de los últimos años, España ha avanzado de forma positiva para frenar esa patente desigualdad que existen entre los sueldos de hombres y mujeres. Una de las medidas tomadas fueron presentadas en el Real Decreto-ley 6/2019 de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

Con la finalidad de hacer efectiva la Ley de Igualdad y Transparencia Retributiva, hubo que modificar siete normas y aportar las siguientes novedades:

  • Ajustar el vocabulario para eliminar el lenguaje sexista, siendo lo correcto decir persona trabajadora en lugar de trabajador, corresponsabilidad en el cuidado del lactante en lugar de paternidad, permiso por el cuidado del lactante en vez de permiso de lactancia o neonato y no nacido.
  • Ampliación del permiso por nacimiento (ya no maternidad o paternidad).
  • Obligatorio disfrute de seis semanas por nacimiento.
  • Una vez se reincorpore la persona al trabajo no se podrá realizar despido por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento sin haber transcurrido doce meses.
  • Las personas trabajadoras podrán solicitar las adaptaciones en la duración y retribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo, así como en relación con la forma de su prestación, con la finalidad de conciliar vida laboral y familiar.

Esta serie de medidas de obligado cumplimiento por ser parte de una ley, son parte de las que pretenden terminar con la brecha salarial. No sabemos muy bien de que manera, pero ahí están sentando las bases de la igualdad en otros aspectos laborales.

Resulta muy significativo el hecho de que en pleno siglo XXI, los países tan desarrollados y avanzados, como España, sigan existiendo diferencias entre los salarios en función del sexo. Repasemos algunas de las causas que determinan la existencia de la brecha en mayor o menor medida:

  • Discriminación en el lugar de trabajo. Algo que se sigue dando es que un hombre cobre más que una mujer con la misma función y desempeño laboral.
  • Dificultades para conciliar la vida laboral y familiar. Es un hecho evidente que la brecha se hace más grande cuando las mujeres, debido a los hijos, deciden trabajar a jornada parcial para poder compaginar sus responsabilidades familiares con las laborales.
  • Diferencia de salarios en función de los sectores. En los trabajos en los que predominan las mujeres, como la sanidad donde son un ochenta por cien de la plantilla, los sueldos son más bajos que en los sectores más masculinizados.
  • Escasez de liderazgo de mujeres en puestos alto nivel, donde la representación es inferior.

Estos aspectos dan como resultado unos salarios menores en las mujeres que ingresan menos que los hombres. La manera de calcular la brecha salarial existente, es variable, dependiendo de la forma de recopilación de los datos a utilizar. Por ejemplo, países como Japón determina la brecha en función de los ingresos mensuales, en tanto que Estados Unidos, lo hace a partir de los ingresos semanales. En España, la estimación se lleva a cabo tomando la media de los ingresos brutos por hora.

En nuestro país se determina de dicha manera debido a que las mujeres, representan en gran medida la parte de la población que trabaja a tiempo parcial. El calculo se hace a partir de los sueldos que se pagan a los empleados antes de hacer las deducciones de la renta y las contribuciones a la seguridad social. Además de contemplarse las desigualdades en la nómina, estas se producen a través de los complementos extra. En numerosas ocasiones, las mujeres se encargan del cuidado de hijos o mayores, con lo que no pueden optar a trabajos adicionales con los que podrían aumentar sus ingresos.

Soluciones para acabar con la brecha salarial

Aunque se están dando pasos para tratar de frenar la brecha salarial, mientras que la igualdad de género está más instaurada en la sociedad actual, todavía queda un largo camino por recorrer hasta llegar a la igualdad salarial real.

Algunas de las medidas que deberían y ser aplicadas por las empresas en la lucha contra la brecha salarial, son las siguientes:

  • Hacer una revisión de pagos. Algunas grandes corporaciones, realizan de forma anual y obligatoria una revisión de pagos a todo el personal. Se trata de una buena medida para abolir la brecha salarial, pues de esta manera, se ofrece un trato equitativo a toda la plantilla.
  • Hacer públicos los salarios. Resulta irónico, pero hablar de los salarios dentro de las empresas es un tema tabú, algo que favorece la desigualdad, puesto que si se desconocen los sueldos no se sebe si existe brecha salarial o no.
  • Implantar lo que se conoce como currículum ciego. Esta nueva manera de presentar el currículum a una empresa, implica no incluir nombre, foto ni edad. Es decir, no se muestran los datos personales del aspirante, por lo que es posible hacer una valoración real sobre la experiencia y conocimientos del candidato.
  • Ofrecer flexibilidad laboral real. Tanto a nivel horario como el teletrabajo, son dos medidas que ayudan y facilitan la conciliación familiar y laboral.
  • Establecer una proporción de reclutamiento entre hombres y mujeres.

Si tomamos estas medidas, entre otras y las aplicamos a las grandes corporaciones donde la brecha salarial resulta más evidente, con toda probabilidad, esa brecha, se quedará en un corte.

Antes de finalizar, veamos algunos ejemplos de esa diferencia salarial en las diferentes compañías españolas que componen el Ibex 35, en veintisiete de las cuales, afirma pagar hasta un treinta por cien menos a las mujeres. Además de ser tan solo un diecinueve por cien las que ostentan cargos altos en las diferentes compañías.

Empresas como ACS, Viscofan y Mediaset, pagan un veinticinco por cien más a los hombres con cargos directivos. El Corte Inglés, reconoce una brecha de casi el nueve por cien en favor de los hombres. Para desequilibrar la balanza, encontramos Inditex que ofrece un cero coma ocho por cien mas a las mujeres.

El sector bancario reconoce su propia brecha salarial, que oscila entre el siete y el catorce por cien, según la entidad. Telefónica, es una de las que mayor diferencia hace con más de un veintiuno por cien, muy cerca de las citadas ACS, Viscofan y Mediaset.

Estos datos se traducen en que las empresas más fuertes del país, son las que más marcan la diferencia, a excepción del grupo Inditex que siempre marca la diferencia en aspectos menos mundanos y más positivos.

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